Introduction à la gestion des ressources humaines

Définition.

La gestion des ressources humaines désigne les moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif (nombre nécessaire) comme sur le plan qualitatif (compétences nécessaires).

Evolution de la fonction RH.

Période

Contexte

Caractéristiques

Fin du 19éme siècle –          L’apparition de la deuxième révolution industrielle (mécanisation et développement du transport ferroviaire).

–          Le développement des grandes usines qui attirée une main d’œuvre agricole peu qualifié ;

–          La non maitrise des flux de production et de marchandise,

–          L’environnement ne posait aucun problème à l’entreprise

–          Inexistence formelle d’une fonction du personnel ;

–          Les directeurs des usines assurés le recrutement du personnel.

–          La prise de conscience des employeurs des conditions pénibles générées par l’industrialisation et pour éviter la constitution du syndicat, les secrétariats sociaux ont été mises en place au niveau des entreprises. Leurs rôles constitués à veiller aux biens être des ouvriers pour décourager la constitution des syndicats

 

 

Début du 20éme siècle

–          Application des principes de l’organisation scientifique du travail (Taylor) ;

–          Naissance du syndicalisme au 20éme siècle

Les secrétariats sociaux ont laissé la place aux services du personnel dont les principales missions concernent la rémunération (le salaire est la principale motivation des ouvriers), le recrutement, l’évaluation RH et les relations avec les syndicats.
De l’après guerre aux années 60 –          Inconvénients du taylorisme

–          Apparition de la législation sociale de l’Etat ;

–          Syndicalisation massive des salariés ;

Renforcement de la fonction du personnel avec l’apparition de professionnels en RH et l’émergence de l’activité de relations industrielles dont le rôle est d’entretenir des relations privilégiées avec les syndicats des salariés.

Cette période a aussi connu le développement des actions de formation du personnel et l’octroi d’avantages sociaux.

Des années 70 aux années 80 –          Application des principes de l’école des relations humaines (Mayo, Maslow, McGregor) ;

–          Développement de l’informatique ;

–          Développement de la législation sociale

Les services du personnel ont laissé la place aux services RH. Le rôle de ces nouveaux services s’élargit aux actions de motivation non monétaire des salariés, la santé psychologique, la communication, la participation. Dans ce sens le salarié n’est plus considéré comme une machine mais comme un actif stratégique qu’il est nécessaire de développer et préserver.
Fin du 20éme siècle à aujourd’hui –          Intensification de la concurrence ;

–          Adoption des nouvelles technologies de l’information et de la communication ;

–          Développement de nouvelles spécialités aux niveaux des universités et de nouveaux métiers.

La fonction RH est devenue stratégique, au même rang que les autres fonctions de l’entreprise (production, finance…)

Professionnalisation et apparition de la fonction ‘’directeur des ressources humaines ‘’;

Alignement de la stratégie des ressources humaines à la stratégie globale de l’entreprise ;

Le développement de la sous-traitance (recrutement, paie…)

Utilisation des TIC dans les activités RH (recrutement, E-GRH…)

Les activités de la fonction RH.

Sept principales activités sont réalisées par la fonction RH :

  • L’administration du personnel : qui couvre l’ensemble des aspects juridiques administratifs de la fonction (contrats de travail, les fiches de paie, les demandes de retraite, les demandes de congés, les demandes de maladies, gérer les horaires de travail, gérer et veiller à l’application de la réglementation, gérer les accidents de travail et les aspects liés à la sécurité sociale…).
  • La planification des ressources humaines : qui consiste à préciser les besoins quantitatifs et qualitatifs de l’entreprise.
  • L’analyse et l’évaluation des emplois : qui correspond à la description des postes (taches à effectuer, les moyens nécessaires, les qualifications…)
  • Le recrutement : qui représente le processus à travers lequel l’entreprise recherche et acquit les compétences qui répondent à ses besoins ;
  • Le développement du personnel : qui consiste aux actions de formations engagées pour permettre au personnel d’acquérir de nouvelles  connaissances qui peuvent les aider à mieux exécuter leur travail. La gestion des carrières s’inscrit aussi dans les activités qui visent au développement du personnel, elle permet en effet aux salariés de progresser à l’intérieur de l’entreprise
  • Les stratégies d’animation qui consistent en les actions d’information et de communication à l’intérieur des entreprises. D’autres activités peuvent s’inscrire dans ce cadre telle la gestion du stress et la santé et la sécurité du personnel qui consiste à veiller à la mobilisation de conditions de travail sécurisés
  • Les relations sociales qui couvrent l’ensemble des activités visant à communiquer avec les partenaires sociaux (syndicats)

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